Curso de Dinámicas de grupo y juegos
Perfilado de sección
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Dinámicas de Grupo y Juegos
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¿Qué es (y qué no es) un Grupo?
El término "dinámica de grupos" se refiere a las fuerzas e interacciones que emergen y operan dentro de un conjunto de personas. Sin embargo, no todo conjunto de personas constituye un "grupo".
En el contexto de la psicología social, un grupo se define por características específicas que lo diferencian de un agregado (personas que coinciden en espacio y tiempo, pero sin conexión, como en una parada de autobús) o de una categoría social (personas que comparten un atributo, como la profesión, pero no interactúan).
Un grupo verdadero posee:
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Interdependencia: Los miembros se necesitan mutuamente para lograr un fin.
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Objetivo Común: Existe una meta o propósito compartido.
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Interacción: Los miembros se comunican e influyen entre sí.
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Convicción de Existencia: Fundamentalmente, los miembros se perciben a sí mismos como "nosotros"; tienen la "convicción de que el grupo existe".
Comprender esta distinción es vital para el facilitador. No se pueden aplicar las mismas técnicas a un agregado que a un grupo de trabajo (formal, orientado a la tarea) o a un grupo de formación (orientado al aprendizaje sobre el propio grupo).
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"Reflexione sobre su historia personal con los grupos. Piense en un momento en el que formó parte de un grupo que funcionó excepcionalmente bien (un 'dream team') y otro momento en el que el grupo fue disfuncional o fallido.
En su primera publicación, describa brevemente ambas situaciones (sin usar nombres reales).
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¿Qué factores cree que marcaron la diferencia entre el éxito y el fracaso?
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¿Qué sintió en cada situación?
Luego, lea las publicaciones de al menos dos compañeros y comente si encuentra patrones comunes en las experiencias de 'éxito' y 'fracaso'."
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Contenido: Las 5 Etapas del Desarrollo de Equipos (Modelo Tuckman)
En 1965, el psicólogo Bruce Tuckman propuso un modelo que se ha convertido en el estándar para entender cómo evolucionan los equipos. Los grupos no nacen siendo productivos; deben madurar a través de un proceso que, crucialmente, incluye el conflicto.
Las cinco etapas son :
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Forming (Formación): Es la etapa inicial. Los miembros se están conociendo. El comportamiento es cortés, pero tentativo. Hay una alta dependencia del líder para obtener dirección y establecer roles.
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Storming (Conflicto o Tormenta): Inevitablemente, surgen los conflictos. Los miembros comienzan a expresar sus opiniones, cuestionan la autoridad del líder y los objetivos del equipo. Esta etapa es necesaria para construir confianza.
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Norming (Normalización): El grupo supera la tormenta. Se establecen normas y patrones de comportamiento aceptables. Aumenta la cohesión, la colaboración y la confianza. Los roles se clarifican.
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Performing (Desempeño): El grupo alcanza la madurez. La estructura es clara y aceptada. El equipo es autónomo, eficiente y se enfoca plenamente en el logro de los objetivos, con una fuerte cohesión.
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Adjourning (Disolución): Agregada en 1977, esta etapa se refiere a la finalización del proyecto. El grupo se disuelve. Los miembros pueden experimentar sentimientos de pérdida o ansiedad, o celebrar los logros.
Comprender en qué etapa se encuentra un grupo permite al facilitador aplicar la intervención correcta (ej. ser directivo en Forming, ser mediador en Storming).
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Mientras Tuckman describe la evolución temporal del grupo, el Dr. Meredith Belbin, en la década de 1980, desarrolló un modelo para entender su estructura interna de comportamiento. Belbin identificó 9 "Roles de Equipo" que son cruciales para el éxito. Un equipo no necesita 9 personas, pero sí necesita que estos 9 roles estén equilibrados.
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Esta tabla resume las etapas de desarrollo y la intervención que debe realizar el facilitador en
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Tarea: "Elija un grupo del que forme parte actualmente (laboral, de estudios, deportivo, etc.) y analícelo en un documento de 2 páginas:"
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Cohesión Grupal (Más allá de la Amistad)
La cohesión grupal es el "cemento" que mantiene unido al grupo. A menudo se confunde con la simple amistad, pero la investigación, especialmente en contextos educativos y formativos, muestra que es un concepto más complejo.
La cohesión se compone de dos factores clave :
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Sentido de Pertenencia: Es el componente socioemocional. Se refiere al "sentimiento de ser importante o relevante para los integrantes de un grupo". Es la sensación de identidad ("nosotros") y la creencia de que se comparte un lazo emocional y apoyo mutuo.
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Colaboración: Es el componente orientado a la tarea. Se refiere a "que todos los integrantes de un equipo trabajen para conseguir los objetivos establecidos como grupo". Incluye el apoyo práctico, la responsabilidad compartida y la voluntad de ayudarse para lograr la meta.
Un error común es asumir que una alta cohesión (alta pertenencia) garantiza un alto rendimiento. Esto no es necesariamente cierto. Un grupo puede estar altamente cohesionado socialmente (todos son muy amigos), pero estar cohesionado en contra de los objetivos de la organización (ej. baja colaboración con la tarea, resistencia al cambio).
El trabajo del facilitador es fomentar ambos tipos de cohesión: crear un clima de apoyo emocional (pertenencia) y, al mismo tiempo, estructurar las tareas para que exijan una alta interdependencia positiva (colaboración).
Barreras de la Comunicación
Si la cohesión es el cemento, la comunicación es el sistema circulatorio del grupo. Cuando falla, todo lo demás falla. La comunicación efectiva es mucho más que hablar; es la transferencia de un mensaje de un emisor a un receptor con una mínima distorsión.
Las "barreras" o "ruidos" son interferencias que distorsionan este mensaje. Es crucial que el facilitador sepa identificarlas. Las principales barreras son:
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Barreras Semánticas: Relacionadas con el código (el lenguaje). Ocurren cuando las palabras tienen significados distintos para el emisor y el receptor (ambigüedad, jerga técnica, diferencias culturales en el lenguaje).
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Barreras Psicológicas: Son las más comunes. Tienen que ver con el estado emocional o los prejuicios. Si el receptor tiene un estereotipo sobre el emisor, filtrará el mensaje a través de ese prejuicio. El miedo, la frustración o la falta de atención son barreras psicológicas.
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Barreras Fisiológicas: Deficiencias físicas del emisor o receptor (problemas de audición, fatiga extrema, disfonía) que impiden la correcta transmisión o recepción.
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Barreras Físicas: Obstáculos en el entorno (ruido ambiental, mala iluminación, una mesa demasiado grande, tecnología que falla en una videollamada).
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Barreras Administrativas: Relacionadas con la estructura de la organización. Jerarquías muy rígidas (el mensaje se distorsiona al subir o bajar), sobrecarga de información o falta de canales claros.
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Dinámica 1: La Red Conectada (Telaraña de la Cohesión)
Dinámica 2: Juego del Malentendido (Dibujo a Ciegas)
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El Conflicto como Oportunidad
El conflicto es, quizás, el aspecto más temido de la dinámica grupal. Sin embargo, un grupo sin conflicto no es un grupo sano; es un grupo apático o estancado en la fase de Forming (Tuckman). El conflicto es una señal de que los miembros están lo suficientemente comprometidos como para discrepar.
El objetivo del facilitador no es eliminar el conflicto, sino gestionarlo y convertirlo en una fuerza productiva. Para ello, primero debe diagnosticar su naturaleza:
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Conflicto de Tarea: Desacuerdo sobre el qué o el cómo del trabajo. Suele ser productivo si se maneja bien.
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Conflicto de Relación: Desacuerdo interpersonal, basado en emociones, personalidades o percepciones. Es el más destructivo si no se gestiona.
Las herramientas de resolución deben coincidir con el tipo de conflicto. Aplicar un análisis lógico (como un "análisis de barreras" ) a un conflicto puramente emocional (donde las personas están enfadadas) fracasará, ya que la parte racional del cerebro no está activa. Del mismo modo, pedirle a la gente que se calme (como "inflarse como globos" ) cuando tienen un desacuerdo técnico legítimo es ineficaz y condescendiente.
El facilitador experto primero diagnostica el tipo de conflicto (¿es emocional o es lógico?) y luego aplica la herramienta adecuada.
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Al igual que el conflicto, el liderazgo es un proceso grupal fundamental. Un error común es equiparar liderazgo con posición (el jefe, el gerente). En la dinámica de grupos, el liderazgo es una función; es cualquier acción de un miembro que ayuda al grupo a moverse hacia sus objetivos (liderazgo de tarea) o a mantener su cohesión (liderazgo socioemocional).
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Dinámica 1: Inflarse como Globos (Gestión Emocional del Conflicto)
Dinámica 2: Barreras a la Solución (Gestión Lógica del Conflicto)
Dinámica 3: Nudo Humano (Emergencia del Liderazgo) -
Tipo de Actividad: Tarea (Estudio de Caso - Subida de Archivo).
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El Ciclo de Aprendizaje Experiencial (Modelo Kolb)
¿Por qué las dinámicas de grupo funcionan? ¿Por qué "aprender haciendo" es tan poderoso? La respuesta se encuentra en el Ciclo de Aprendizaje Experiencial, popularizado por David Kolb.
El error más grave y común de un facilitador novato es creer que el aprendizaje ocurre durante el "juego" (la dinámica). Esto es incorrecto. Un juego sin reflexión es solo un juego. El aprendizaje real ocurre en el debrief (la reflexión posterior).
Kolb postula que el aprendizaje es un ciclo de 4 fases que el facilitador debe diseñar y guiar :
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Experiencia Concreta (Actuación): Es la dinámica en sí. El "juego", el role-playing, el Nudo Humano. Es el hacer.
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Observación Reflexiva (Reflexión): Es la puesta en común. El facilitador pregunta: "¿Qué pasó?", "¿Qué sintieron?", "¿Qué observaron?". Es el ver.
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Conceptualización Abstracta (Generalización): Es el análisis. El facilitador conecta la experiencia con la teoría y la vida real. "¿Qué aprendimos?", "¿Por qué pasó esto?", "¿Qué patrón vemos?", "¿Cómo se relaciona esto con nuestro trabajo diario?".
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Experimentación Activa (Aplicación): Es el compromiso a futuro. El facilitador pregunta: "¿Qué haremos diferente la próxima vez?", "¿Cuál es nuestro plan de acción?".
El 90% del trabajo de un facilitador experto no es elegir el juego, sino diseñar las preguntas para las fases 2, 3 y 4. Como advierte la literatura, "Muchas veces el proceso se detiene o limita a este paso [la actuación] y ello es grave: toda la enseñanza se puede perder y no se dará el aprendizaje".
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No todas las dinámicas tienen el mismo objetivo. Ya diferenciamos los Rompehielos (Sección 1) de las dinámicas de conflicto. Ahora, debemos diferenciar las actividades de Team Building (Formación de Equipos).
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Libros recomendados de Plantas Medicinales y Salud
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Al aprobar esta evaluación, se habilitará el sistema para la descarga del certificado. Podrás descargar cualquiera o los tres modelos de certificado en cuanto apruebas la evaluación.
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REFERENCIAS Y ENLACES DE DINAMICAS DE GRUPO
- Dinámicas, técnicas y material didáctico para operar con grupos ( https://recursosgrupales.wordpress.com )
- PDF Que es la Dinámica de Grupos
- Manual de la materia “Estrategias grupales” de la Universidad Panamericana, Cede Guadalajara, 4.º semestre de la Carrera de Pedagogía.
- http://www.educando.edu.do/Portal.Base/Web/VerContenido.aspx?ID=111152
- http://educacion.idoneos.com/index.php/Din%C3%A1mica_de_grupos
- Turner, J. C. (1982). "Towards a cognitive redefinition of the social group". In Tajfel, H. Social identity and intergroup relations (Cambridge, UK: Cambridge University Press): 15–40.
- Red de psicología social
- La psicología social – los básicos
- Society for Personality and Social Psychology División 8 de la American Psychological Association
- Web sobre psicología social
- Society for the Psychological Study of Social Issues (SPSSI) División 9 de la American Psychological Association
- Psicología social en Portalpsicologia.org
- Social Pressure
- Escuela de Psicología Social del Sur
- Web de psicología ambiental